Aanzeggen, de stand van zaken

Stel, je hebt een of enkele werknemers met een tijdelijk contract dat je niet kunt of wilt verlengen. Je moet dan het ontslag aanzeggen. Wat zijn de spelregels waaraan je je moet houden om extra kosten te voorkomen?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Hoe zit het ook al weer?

Stel, een medewerker werkt bij je bedrijf op basis van een tijdelijk arbeidscontract (een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) van een jaar. Volgens de wet moet je hem dan één maand voor het einde van het contract laten weten of je het contract verlengd of niet. Dat wordt ‘aanzeggen’ genoemd. Op die manier heeft de medewerker de tijd om zich te oriënteren op ander werk.

Je moet de medewerker laten weten of:

• je het contract al dan niet voortzet;
• de voorwaarden waaronder je het contract eventueel voort wilt zetten.

Niet vergeten. Als je het tijdelijke contract niet aanzegt, of je doet dat te laat, dan moet je de medewerker een vergoeding betalen van maximaal een maandsalaris. Als je te laat bent, wordt het boetebedrag naar rato berekend. Drie weken te laat, is dus drie weken (onnodig) betalen.

Soms is aanzeggen niet nodig

Als het contract korter dan zes maanden duurt, hoeft je het einde van het contract niet aan te zeggen. Je kunt uiteraard de werknemer dan net zo goed nog informeren dat ‘dan en dan’ zijn/haar laatste werkdag is. Je hebt er tenslotte niets aan als je hem/haar weer naar huis moet sturen.

Ook als het contract niet eindigt op een kalenderdatum, bijvoorbeeld een contract voor de duur van een project, hoef je het einde niet aan te zeggen.

Wat is handig om te doen?

Goed agenderen. Het is natuurlijk verstandig om in je agenda goed bij te houden wanneer tijdelijke contracten eindigen. Tip. Zet het einde van het contract minstens zes weken voor het eindigt in je agenda. Zo heb je voldoende tijd om de aanzegbrief in orde te maken.

                Download hier een voorbeeld van een aanzegbrief.

Het mag ook meteen. Je mag ook een beding in de arbeidsovereenkomst opnemen waarin je het contract opzegt tegen een bepaalde datum (de einddatum van het contract). De wet zegt immers dat je het contract tijdig moet aanzeggen, dat mag dus ook meteen. Je zou het volgende beding meteen in de overeenkomst voor bepaalde tijd op kunnen nemen:

“Gelet op de wettelijk verplichting met betrekking tot de aanzegtermijn zeggen wij jou/u bij dezen reeds aan dat de arbeidsovereenkomst per ..... [datum beëindiging] niet wordt voortgezet.”

Hoe moet je correct aanzeggen?

Schriftelijk. De wet zegt (Artikel 668 Burgerlijk Wetboek Boek 7) dat de aanzegging schriftelijk moet gebeuren. De wet zegt echter niet wat precies onder schriftelijk wordt verstaan. Hoe doe je dat dan correct?

Ontvangen of niet? Om ervoor te zorgen dat de aanzegging rechtsgeldig is gedaan, is het belangrijk dat de medewerker de aanzegging heeft ontvangen. Dit is de zogenaamde ‘ontvangsttheorie’. Zorg daarom dat je kunt bewijzen dat de medewerker de aanzegging heeft ontvangen. Dat is makkelijk gezegd, maar hoe doe je dat?

• Met een brief. Je kunt de aanzegging ‘gewoon’ met een brief doen. Zorg er dan wel voor dat je kunt bewijzen dat de medewerker de brief heeft ontvangen. Dat kan door een aangetekende brief te sturen óf door de brief persoonlijk aan de medewerker te overhandigen en hem te laten tekenen voor ontvangst.
   
• Per e-mail. Je kunt de aanzegging per email versturen. Dat is algemeen geaccepteerd als schriftelijk. Een probleem kan echter zijn dat je moeilijk kunt bewijzen dat de medewerker de aanzegging heeft ontvangen. Je kunt weliswaar een lees- en ontvangstbevestiging vragen, maar de medewerker kan dit weigeren. Ook is niet duidelijk hoe de rechter om zal gaan met de ontvangst; is dit het moment dat de mail in de mailbox terechtkomt, of het moment dat de mail wordt geopend. Ons advies is dus om geen risico te nemen en de opzegging niet per e-mail te doen.
   
• Per WhatsApp? Een Amsterdamse rechter heeft geoordeeld dat een aanzegging per WhatsApp ook rechtsgeldig was. Belangrijk daarbij was dat de werkgever de aanzegging ondubbelzinnig had geformuleerd én de medewerker had geantwoord op het bericht. Vind je het leuk of interessant om deze uitspraak er nog eens op na te lezen? Dat kan… http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2015:3968

Als je het echt zeker wilt weten.

Aantekenen of per deurwaarder. Als je de aanzegbrief aangetekend verstuurd, heb je veel zekerheid. Maar als je de brief laat bezorgen door de deurwaarder heb je 100% zekerheid.

oamkb sittard tip. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden moet je schriftelijk één maand van tevoren opzeggen. Dat mag per brief, per e-mail en zelfs via WhatsApp. Zorg wel dat je kunt aantonen dat de werknemer de aanzegging ook ontvangen heeft. Het makkelijkst is een brief overhandigen en laten tekenen voor ontvangst.